(English version below)職位がもたらす安心感に潜むもの数年前、米国に子会社を持つある中堅の日系流通企業は、公平な報酬制度を設計したと考えていました。リーダーとしての役割を評価するため、日本本社と同様に「役職手当」を導入したのです。考え方はシンプルでした。マネージャーの肩書きを持つ従業員には、その責任と柔軟性を反映した手当を支給する。書面上は合理的に見え、経営陣も当然のようにその職位は残業代の対象外（Exempt）になると考えていました。ある従業員は「オペレーション・マネージャー」という肩書きを持っていました。名札やメール署名、社内名簿にもその肩書きが記載され、時折スケジュール調整や簡単な監督業務も行っていました。しかし、実際の日常業務は異なっていたのです。在庫管理、出荷処理、顧客対応、さらには人手不足の際には現場業務の補填など、彼の業務の大半は時給社員と同じ作業でした。この状況は長年見過ごされてきました。しかし彼が退職した数か月後、会社に弁護士から通知が届きます。その元「マネージャー」は、自身が誤ってExemptとして分類されていたと主張し、数百時間分の残業代の支払いを求めました。企業にとっては単なる報酬制度の問題だったものが、一転して法的リスクへと変わったのです。そして重要だったのは肩書きではなく、実際の業務内容でした。「マネージャーならエグゼンプト」は通用しない多くの日系企業は、マネージャーという肩書きや日本で一般的な役職手当が支給されている人であれば、自動的にExemptに該当すると思い込んでいるケースが散見されます。しかし米国の労働法では、残業代免除の可否を決めるのは、役職名でも手当でもありません。判断されるのは、その社員の実際の職務内容です。組織図に「Manager」と書いてあっても、実際の仕事が現場の作業中心であれば、残業代支払い対象のノン・エグゼンプトと判断されます。冒頭のケースでも、調査で確認されたのはこんな点でした。日常的に2名以上の部下を管理・監督していたか採用・解雇・昇進に関する権限があったか組織や部門の運営が主な仕事だったかそれとも、ほとんどの時間を現場作業に費やしていたかつまり、肩書きより業務の実態が重視されるのです。職務テスト——法律が見ているポイント米国公正労働基準法（FLSA）では、残業代を免除するには給与水準と役職名だけでは足りません。「職務テスト（Duties Test）」という基準をクリアする必要があり、その社員の主な仕事が本当に「管理職の仕事」といえるかどうかが問われます。具体的に審査されるのは、こういった点です。チームを実際に率いているか他の社員の仕事を指揮・管理しているか採用・昇進・懲戒処分に実質的な権限を持っているかこれらが業務の中心であれば、免除は妥当とみなされます。そうでなければ、どんな肩書きがあってもノン・エグゼンプトと判断されるのが原則です。役職名と実態は、じわじわとズレていくこうした問題は、突然起きるわけではありません。役職名が付与される理由は様々です。長年の経験を評価したい。モチベーションを高めたい。優秀な人材を引き留めたい。将来のリーダー候補として育てたい——どれも組織として自然な判断です。ただ、時間が経てば状況は変わります。現場の業務量が増え、人手が足りなくなり、気がつけばマネージャーの肩書きを持つ社員が、他のメンバーを管理するより自分で作業をこなす時間の方が多くなっている。そういった状況です。肩書きは管理職でも、実際の仕事に管理権限が伴っていなければ、コンプライアンス上のリスクはじわじわと蓄積されていきます。そしてこのズレは、法的リスクだけの問題ではありません。管理職の肩書きを持つ社員は、実態以上の給与水準を期待するようになります。チームの他のメンバーは、誰が本当の決定権を持っているのかわからなくなる。採用においても、役職名が実際の仕事内容を正確に表していなければ、候補者に誤った期待を与えかねません。ちょっとした管理上の判断が積み重なった結果、気づかないうちに組織全体の構造が曖昧になっていく——これがこの問題の本質なのです。なぜ退職後に問題が出てくるのか在職中、多くの社員は自分の雇用区分を気にしません。でも退職してから、過去の給与明細を振り返り「あれだけ残業したのに、一度も残業代が出なかった」と気づくことがあります。そこから労働・賃金法専門の弁護士が動き始めます。タイムカード、職務内容、社内メールやチャット、組織図——こうした資料をもとに、雇用区分が適切だったかどうかを精査。「本来はノン・エグゼンプトだった」という結論になれば、未払い残業代の請求が始まります。さらに、未払い賃金だけでは済まないケースも少なくありません。追加の損害賠償、弁護士費用、和解金が加わることもあり、日常的な管理上の決定のつもりだったことが、気づけば多大なコストに発展するという事態になっていくのです。👉 リスクを抱える前に。まずはCulturiaにご相談ください。訴訟が教えてくれたこと問題を社内で検証したとき、経営陣はすぐに気づきました。これは一人の社員だけの話ではない、と。組織全体を見渡すと、日本本社の慣行に倣って管理職の肩書きが付けられているポジションが複数存在していました。しかし実態は、米国子会社での日々の業務のほとんどが現場作業。肩書きと仕事内容が、大きくかけ離れていたのです。問題の本質は、残業代の計算ミスでも、給与制度の設計でもありませんでした。役職名・給与体系・日常業務の三つが、少しずつバラバラになっていた。日本式の役割設計を、米国の現場にそのまま当てはめた結果です。解決には給与の見直しだけでは足りない。会社全体で、役割がどう定義され、どう設計されているかを一から見直す必要がありました。定義することで、リスクを防ぐこの手の問題の原因は、役割定義の曖昧さです。「この管理職は何をする役職なのか」が、きちんと定義されていなかった——それだけのことなのです。職務内容が言語化されていなければ、役職名はいつの間にか実態からズレていきます。整備されたジョブディスクリプションは、次の点を明確にすることで、そのズレを未然に防ぎます。この役職の主な目的は何か管理職として必ず担う業務は何か部下に対してどこまでの権限があるか業務時間のうち、リーダーシップ業務が占める割合はどのくらいかこの定義がなければ、このポジションは免除要件を満たしていると証明するのは難しくなります。明確な役割定義は、マネジメントのツールであると同時に、コンプライアンス上の備えでもあります。まとめ：肩書きではなく、実態で判断される冒頭の会社の経営陣は最初、残業代の計算ミスや報酬制度の問題、元社員が不満を持っていたのではと考えていました。でも突き詰めると問題はもっとシンプルで、日本本社の慣行をそのまま持ち込んだ役職名を「責任の証」として使い続けた結果、米国の現場での実際の仕事がその役職名に見合っているかどうか、誰も確認していなかった。それだけのことです。弊社カルチャリアは、組織開発の知見とFLSAに準拠したジョブディスクリプションの整備を通じて、この会社が組織全体の役割設計を見直す取り組みを支援しました。米国では、残業代免除の可否は肩書きでなく、社員が実際に何をしているかで決まります。役職名と実態がズレた時——特に、日本式の肩書きがそのまま米国に持ち込まれた時に法的リスクだけでなく、権限・給与・組織構造にまつわる社内の混乱も招きます。最終的に問われるのは、一つだけです。その社員の実際の仕事は、与えられた雇用区分を裏付けていますか？米国で事業を展開するグローバル企業の多くが分類リスクに直面するのは、制度が不公平だからではなく、組織の実態が役割の定義よりも早く変化しているからです。役職名・職務内容・報酬の整合性を定期的に確認することが、小さな誤解を大きな問題に発展させないための第一歩になります。👉 貴社の管理職の肩書きは、実際の管理業務を反映していますか？ジョブディスクリプションの作成・見直しについても、豊富な実績を持つカルチャリアがサポート！ 今すぐご相談ください。お問い合わせ世界で勝ち抜くグローバル人事サポート『MaxHR』資料ダウンロードはこちらExempt / Non-exempt 判定で日系企業が誤解しやすいポイントをまとめた資料はこちら【※本記事のご利用にあたって】本記事は、Culturia, Inc. が情報提供を目的として作成したものであり、法的助言を目的としたものではありません。特定の法的問題については、各州または各国の有資格の弁護士にご相談ください。弁護士の紹介が必要な場合は、弊社までお問い合わせください。本記事の内容は、貴社の人事戦略を検討する際の一要素としてご活用いただければ幸いです。Job Titles Don’t Decide Overtime: Why Misunderstanding “Manager” Status Can Turn Into Costly LawsuitsWhen a Job Title Creates a False Sense of SecuritySeveral years ago, a Japanese mid-sized distribution company with a U.S. subsidiary believed they had designed a fair compensation system. To recognize leadership responsibilities, they introduced a “manager allowance,” similar to the system used at their headquarters in Japan.The concept seemed straightforward: if someone carried the title of Manager, the additional allowance acknowledged their responsibility and flexibility. On paper, the structure appeared reasonable, and leadership assumed the role naturally qualified as exempt from overtime.One employee held the title Operations Manager. His badge, email signature, and internal directory all reflected the role, and he occasionally coordinated schedules or assisted with small supervisory tasks. But most of his day looked very different. He stocked inventory, processed shipments, handled customer issues, and frequently stepped in to cover operational work when the team was short staffed. In practice, the majority of his time was spent performing the same tasks as hourly employees.For years, no one questioned the structure. Then the employee resigned. Several months later, the company received a notice from an attorney. The former “manager” claimed he had been misclassified as exempt from overtime and demanded back pay for hundreds of overtime hours. What the company believed was a compensation decision suddenly became a legal issue, and the most important detail was not the employee’s title, but the work he actually performed each day.The Misunderstanding Around “Manager” StatusMany organizations assume that a job title or an additional allowance such as a “manager allowance” commonly used in Japan automatically places someone in an exempt position. Under U.S. wage and hour law, however, exemption from overtime is not determined by titles or allowances. It is based on the employee’s actual job duties and responsibilities.An employee listed as a “Manager” on the organization chart may still be classified as Non-Exempt if their primary work is operational rather than managerial. In the case above, investigators focused on questions such as:Did the employee regularly supervise two or more employees?Did he have authority over hiring, firing, or promotions?Did he primarily manage the business or a department?Or was most of his time spent doing operational work?The answers mattered more than any job title printed on a business card.The Duties Test: What the Law Actually Looks AtUnder the Fair Labor Standards Act (FLSA), exemption from overtime requires more than a salary and a job title. Positions must satisfy what is commonly known as the Duties Test, which focuses on whether the employee’s primary responsibilities are genuinely managerial.In practical terms, investigators often examine whether the employee actually leads a team, directs the work of others, and plays a meaningful role in hiring, promotion, or disciplinary decisions. When these responsibilities represent the core of the role, exemption may be appropriate. When they do not, the position is usually considered Non-Exempt regardless of the title.Even well-intentioned compensation structures can fail this test if day-to-day responsibilities do not match the legal definition of managerial work.When Job Titles Drift Away from RealitySituations like this rarely appear overnight. Titles are often assigned for practical reasons: to recognize experience, motivate employees, or simplify the organizational hierarchy. In some cases, companies use the title “Manager” to retain a valuable employee or acknowledge leadership potential.Over time, however, the role may evolve in a different direction. Operational demands grow, staffing gaps appear, and employees with managerial titles begin spending more of their time performing day-to-day tasks rather than supervising others. When the title says manager but the actual work does not reflect managerial authority, classification risk gradually increases.This gap between title and reality creates more than legal exposure. It can also create confusion within the organization itself.Employees with managerial titles may develop higher salary expectations than the role truly supports. Team members may become uncertain about who actually holds decision-making authority. At the same time, recruiting becomes more difficult because job titles no longer accurately represent the level of responsibility within the organization.Over time, what began as a small administrative decision can quietly weaken the clarity of the company’s entire structure.Why These Disputes Often Appear After ResignationDuring employment, employees may not question their classification. Once they leave, however, they often review their pay history and realize they worked long hours without overtime.At that point, attorneys specializing in wage and hour law may evaluate materials such as time records, job duties, internal communications, and organizational charts to determine whether the employee’s role was properly classified. If they conclude the position likely should have been Non-Exempt, they may pursue claims for unpaid overtime.In some cases, the financial consequences extend beyond the unpaid wages themselves. Companies may face additional damages, legal fees, and settlement costs. What once seemed like a routine administrative decision can quickly become a significant expense.👉 Protect your business, Clarify employee classifications, Contact Culturia today!contact us!The Lesson Behind the LawsuitWhen the distribution company reviewed the situation internally, leadership realized the issue was larger than a single employee. Several positions across the organization carried managerial titles even reflecting structures commonly used at the company’s headquarters in Japan though the day-to-day work in the U.S. subsidiary remained largely operational.The problem was not simply overtime classification. The organization had gradually allowed job titles, compensation structures, and daily responsibilities to drift apart as Japanese-style role design was applied in the U.S. environment. Addressing the issue required more than adjusting pay. It required taking a step back and examining how roles were defined and structured throughout the company.Where Clarity Prevents RiskMany classification issues arise from one common gap: The organization never clearly defined what the managerial role actually required.When responsibilities are not clearly documented, titles can drift away from reality. Well-structured job descriptions help prevent this by clarifying:The primary purpose of the roleThe essential managerial dutiesThe level of authority over employeesThe percentage of time spent on leadership tasksWithout that structure, it becomes difficult to demonstrate that a position truly meets exemption criteria. Clear role definitions are not just a management tool. They are also a compliance safeguard.Final ThoughtsWhen the company’s leadership finally examined the situation closely, they first assumed the issue was related to overtime calculations. Then they wondered whether the problem was compensation policy or employee dissatisfaction. After looking more carefully, they realized the issue was much simpler. The company had relied on job titles, often modeled after structures used at headquarters in Japan, as a signal of responsibility, without ensuring that the day-to-day work in the U.S. subsidiary actually matched those titles.Through our organizational development expertise and the creation of clear, FLSA-compliant job descriptions, Culturia helped the company step back and look at how roles were truly structured across the organization.The lesson was straightforward. In the United States, overtime exemption is based on what employees actually do, not what their title says. When titles and responsibilities drift apart, especially when Japanese-style titles are applied without adjusting the underlying duties, companies can face legal exposure and internal confusion about authority, pay, and structure.In the end, the most important question is simple: Does the employee’s actual work support the classification?👉 Do your managerial titles reflect real managerial duties?Many global companies operating in the United States encounter classification risks not because their policies are unfair, but because their organizational structures evolve faster than their role definitions. Reviewing how titles, duties, and compensation align can prevent small misunderstandings from turning into costly disputes.Contact Us!*Disclaimer: This article has been prepared by Culturia, Inc. for informational purposes only and does not constitute legal advice. Readers should consult a competent attorney if in need of legal advice concerning any of the subject matters addressed. Culturia, Inc. can assist in identifying appropriate legal resources if needed. You should use the information in this material as only one piece of your overall HR strategy.筆者／Authorジョン・クラム John Crum パートナー/グローバル人事コンサルタントニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。日本ビジネスに特化した人事の専門家として、NBCテレビ「NBC News with Brian Williams」をはじめとする現地メディアで特集された経験を持つ。日本、上海、ドイツに赴任し、多種多様な企業で活躍を続け、セミナー開催、ビジネスリーダー指導を行ってきた。カルチャリアではグローバル企業向けのプロジェクトを担当。趣味はゴルフ、日本文化、旅行。ドイツ原産の狩猟犬ワイマラナーの美犬レーガンをこよなく愛し、東京ライフを満喫中。