(English version below)前回の「Global View」では、高齢化が進む日本にとって、ビジネスの優先順位の転換が必要であることを述べました。日本企業が生き残り、成功するためには、内向きで縮小する消費者基盤にエネルギーを注ぐのではなく、海外市場に目を向けなければなりません。私が発表したデータは、多くの日本企業がまさにそうしていることを示唆しています。ジェトロの調査によると、日本メーカーの海外売上高比率は2019年に過去最高を記録し、COVID以降も成長が加速する兆しがあります。日本人管理職の海外赴任が急増していることも、海外市場の重要性が高まっていることを示しています。日本企業が海外展開を推し進める中、海外赴任のROIを最大化し、事業目標を達成するためには、有能な日本人マネージャーを選ぶことが重要になると論じました。※前回の「Global View」はこちらをご覧ください。“とはいえ、海外駐在員の選任プロセスを改善し、グローバルマインドを身につけさせるためのトレーニングを行い、海外現地法人に送り込むだけでは、海外ビジネスの成功にはつながらない。それはなぜだろうか？ “日本企業の海外子会社が真に成功するためには、「グローカライズ」（人事管理におけるグローバルとローカルのベストプラクティスをミックスしたもの。後ほど詳しく説明します）を実現する強力なシステムが必要だからです。 グローバルマインドを持った管理職を海外拠点に送り込むことはできても、現地法人での体制が整っていないために、日本企業が海外市場でチャンスを生かし切れていないケースを何度も目にしてきました。ケーススタディ：失敗から学んで海外ビジネスを成功させる海外市場への進出を成功させれば、飛躍的な成長を遂げることができる一方で、コストのかかる失敗を避けるために、過去の失敗から学ぶことも同様に重要です。グローカライズされた人事マネジメントシステムを導入せずに米国市場に参入しようとした日本の製造業のケースを考えてみましょう。国際的な成長への期待に胸を膨らませた同社は、有能な日本人経営者を米国子会社のリーダーとして送り込みました。しかし、現地の労働法、文化的規範、従業員の期待に対する理解が不足していたため、そのマネージャーは結束力のあるチーム作りに苦戦し、高い離職率に直面したのです。会社は有能な現地従業員を維持することができず、生産性の低下を招き、最終的には米国子会社の閉鎖に至りました。この不幸な結果は、海外進出の成功をサポートするためには、強力なグローカライズされた人事システムを導入することが重要であることを浮き彫りにしました。私はこのクライアントが4年間の中断の後、新たなアプローチで子会社の再開を支援しました。 この米国子会社は現在、売上高、収益、利益において、親会社の世界トップクラスの業績を上げていると自負しています。「グローカリゼーション」とは、カルチャリアが各海外子会社でグローバルなベストプラクティスと現地の要件を戦略的に統合することを指す言葉である。グローカライズされた人事マネジメントシステムの役割グローカライズされた人事マネジメントシステムとは企業のグローバル基準と、子会社を持つ各現地市場の規制や文化の両方に沿った方針と手順を採用することを意味します。グローカライズされた人事制度は、標準化されたグローバルな慣行と、各地域に合わせたソリューションの調和を生み出します。この戦略的アプローチにより、日本の親会社は子会社を効率的かつ効果的に管理し、国境を越えたシームレスなコーポレート・ガバナンスを確保することができるのです。グローカライズされた人事マネジメントの基盤海外子会社のグローカル人事マネジメントの中核には、包括的な枠組みとして機能するいくつかの重要な要素があります。各子会社独自の課題や要件には、柔軟なアプローチが必要であるという認識が重要です。グローカル人事マネジメントの基礎を掘り下げるにあたり、これらのステップはすべてを網羅するものではなく、むしろ戦略的な出発点であり、具体的な国際情勢に基づいて調整する必要があることを強調しなければなりません。会社ハンドブック:既存の会社ハンドブックの徹底的な見直しを行い、親会社のグローバル・ポリシーと整合させるとともに、現地の法規制へのコンプライアンスを確保する。現地の法律専門家および人事専門家と協働し、現地の文化的規範や慣行に適合させる必要がある特定の分野を特定する。会社ハンドブックを定期的に更新し、グローバル・ポリシーや現地規制の変更を反映させ、従業員にとって信頼できる参考資料であり続けるようにする。現地の方針と手順:人事方針および手続きに影響を及ぼす可能性のある現地の法的要件、労働法、および文化的規範を特定し、理解するためのプロセスを確立する。現地の人事チームと緊密に連携し、会社のグローバルな価値観とベストプラクティスに合致する包括的な現地の方針と手続きを作成する。定期的な見直しと更新のための仕組みを導入し、進化する現地の法律とビジネス状況への継続的なコンプライアンスを確保する。組織図:現地経営陣と協力して、海外子会社内の具体的な役割、責任、および報告ラインを反映した組織図を作成する現地の組織図をより広範な企業ヒエラルキーに統合し、明確なコミュニケーションチャネルと部門を超えたコラボレーションを重視する。現地市場のダイナミクスの変化や企業の拡大に対応するために、組織図を定期的に評価し、調整する。給与と福利厚生:徹底的な市場調査を実施し、その地域の給与水準と同業種の職務における福利厚生慣行を理解する。現地市場における生活費、インフレ率、および従業員の期待を考慮した、競争力のある透明性の高い給与体系を策定する。従業員のさまざまなニーズや嗜好に対応するために、グローバルな中核的福利厚生と現地の特典の両方を考慮した柔軟な福利厚生パッケージを導入する。ジョブディスクリプションと雇用形態:現地マネージャーと協力して、会社のグローバルコンピテンシーフレームワークに沿った明確で包括的なジョブディスクリプションを作成する。現地の労働法や市場慣行に従って、フルタイム、パートタイム、契約社員など、さまざまな雇用形態を定義する。ビジネスニーズの変化とスキル要件の進化に適応するために、ジョブディスクリプションと雇用形態を定期的に見直し、更新する。タレントマネジメント:グローバル目標および子会社の目標に沿ったKPIを設定し、明確性と説明責任を確保する。従業員の能力開発を重視し、効果的な人事考課のための包括的な管理者研修を実施する。賃金～業績評価システムを導入し、高い業績を上げた者に報奨を与え、改善を支援する (これは米国のような特定の国では特に重要である）。キャリアレベルとキャリアプラン:海外子会社および広範なグローバル組織における従業員の潜在的な成長機会を概説する、構造化されたキャリア開発フレームワークを確立する（これは子会社の上級幹部にとって特に重要である）。社員の希望、スキル、および文化的な期待を考慮した、個別のキャリア開発計画を提供する。社員のグローバルコンピテンシーを強化し、異文化間におけるリーダーシップの役割に備えるための研修と能力開発プログラムを提供する。海外子会社の人事制度を改善するために今すぐ実行すべき3つのステップリーダーのToDoリスト (1)海外子会社の包括的な人事監査を実施し、人事プロセスやポリシーのギャップや改善点を特定する。リーダーのToDoリスト(2)現地の人事担当者とグローバル人事の専門家で構成される部門横断チームを立ち上げ、グローカルな人事制度の導入に共同で取り組む。リーダーのToDoリスト(3)親会社のグローバル人事と現地人事チームとの継続的なコミュニケーションとフィードバックチャネルを優先し、シームレスな連携と適応性を確保する。まとめグローカル人事マネジメントへの投資は、海外市場で成功を収め、ビジネスチャンスを獲得しようとする日本企業にとって不可欠なものです。前回の “Global View “で取り上げたように、日本企業はますます国際市場に目を向けており、海外赴任を成功させるためにはグローバルマインドを持った有能な日本人管理職が必要です。グローバルなベストプラクティスと現地に適応する適切なバランスを取ることで、企業は優秀な人材を惹きつけ、従業員のエンゲージメントを促進する活気ある職場環境を作り出すことができる。このアプローチにより、グローバルマインドを持つ日本人駐在員が海外子会社で効果的なリーダーシップを発揮するようになり、海外赴任のROIを最大化し、ビジネス目標を達成することができるでしょう。さらに、よく練られ、グローカライズされた人事制度は、海外駐在員をサポートするだけでなく、効果的なコーポレート・ガバナンスを促進します。標準化された報告構造、透明性の高いコミュニケーションチャネル、結束力のある管理フレームワークにより、親会社はさまざまな拠点の業務を効率的に監督し、タイムリーな意思決定を行い、組織全体のアカウンタビリティを促進することができます。まとめると、グローカライズされた人事慣行を取り入れることで、日本企業は海外展開の課題をうまく乗り切ることが可能になります。グローバルなベストプラクティスとローカルへの適応を統合することで、これらの企業は子会社を効果的に管理し、統一された企業文化を維持し、多様な国際市場で持続的な成長と収益性を促進することができるのです。グローカライズ人事マネジメントに投資することで、海外ビジネスを新たな高みへと昇華させ、海外での発展を確かなものにしましょう。エグゼクティブ、ビジネスリーダー、人事マネージャーとして、あなたは常にビジネスを改善し、より良い結果を達成する方法を探しているのではないでしょうか。グローカライズされた人事のフレームワークを開発し、子会社を成功に導きたいとお考えでしたら、今すぐご連絡ください！👉 お問い合わせはこちらFrom Global to Local: Empowering Japanese Success -Strong HR Foundations for Subsidiaries & Expatriate Managers-In a previous “Global View” article, I wrote about how Japan’s aging population necessitates a shift in priorities for Japan’s businesses. Instead of looking inward and focusing their energies on a shrinking consumer base, for Japanese companies to survive and thrive they must turn their attention to global markets.The data I presented suggests that many Japanese businesses are doing just that. With JETRO studies highlighting that the ratio of overseas sales to total sales for Japanese manufacturers reached a record high in 2019, and signs of accelerating growth post-COVID. A surge in global assignments of Japanese managers also demonstrates the growing importance of global markets. I argued that as Japanese companies push to expand their reach globally, choosing competent Japanese managers becomes crucial for maximizing ROI on international assignments and for achieving business objectives. Please see that Global View article HERE.https://docs.google.com/document/d/1J6b8Ljmz2qw5JMvwKzyMu1hFHkpOYJbs_Ddi4Rc030E/edit?usp=sharing“Still though, simply creating a better process for selecting expatriate managers, training them to ensure that they have a global mindset, and then sending them to overseas subsidiaries does not automatically mean success in growing your global business. Why is this? “The answer to this question is simple: for the overseas subsidiaries of Japanese companies to truly succeed, there must be strong systems in place that “GLOCALIZE” (a mix of Global and Local best practices in terms of HR Management- which I’ll explain more shortly). Over and over, we’ve seen Japanese companies fail to take advantage of the opportunities that global markets provide because, although they may send managers with global mindsets to their overseas offices, they have no systems in place at those subsidiaries.Case Study: Learning from Failures to Succeed GloballyWhile successful expansion into global markets can lead to tremendous growth, it is equally important to learn from past failures to avoid costly mistakes. Consider the case of a Japanese manufacturing company that attempted to enter the US market without implementing a glocalized HR management system. The company, excited about the prospects of international growth, sent a capable Japanese manager to lead the US subsidiary. However, lacking an understanding of local labor laws, cultural norms, and employee expectations, the manager struggled to build a cohesive team and faced high turnover rates. The company failed to retain talented local employees, leading to decreased productivity and ultimately, the closure of the US subsidiary.This unfortunate outcome underscores the importance of having strong glocalized HR systems in place to support successful overseas ventures. I helped this client reopen the subsidiary after a 4 year pause with a fresh approach- most of which I share below. The US subsidiary, I’m proud to say, is now one of the parent company’s top performers in terms of sales, revenue and profit worldwide.“Glocalization” is a term that Culturia uses to refer to the strategic integration of global best practices with local requirements at each overseas subsidiary.The Role of Glocalized HR Management SystemsIn the context of HR management, this means adopting policies and procedures that align with both the company’s global standards and the regulations and culture of each local market that the company has a subsidiary in. A well-designed glocalized HR system creates a harmonious blend of standardized global practices and locally tailored solutions. This strategic approach empowers the Japanese parent company to manage its subsidiaries efficiently and effectively, ensuring seamless corporate governance across borders.The Foundation of Glocalized HR ManagementAt the core of glocalized HR management for overseas subsidiaries are several key elements that serve as a comprehensive framework. It is vital to acknowledge that each subsidiary’s unique challenges and requirements demand a flexible approach to implementation. As we delve into the foundation of glocalized HR management, we must emphasize that these steps are not all-encompassing, but rather a strategic starting point that necessitates tailoring based on specific international contexts.Company Handbook:Conduct a thorough review of the existing company handbook and align it with the parent company’s global policies while ensuring compliance with local laws and regulations.Collaborate with local legal experts and HR professionals to identify specific areas that require adaptation to meet local cultural norms and practices.Regularly update the company handbook to reflect any changes in global policies or local regulations, ensuring it remains a reliable reference for employees.Local Policies and Procedures:Establish a process for identifying and understanding local legal requirements, labor laws, and cultural norms that may impact HR policies and procedures.Work closely with local HR teams to create a comprehensive set of local policies and procedures that align with the company’s global values and best practices.Implement a mechanism for periodic reviews and updates to ensure ongoing compliance with evolving local laws and business conditions.Organization Chart:Collaborate with local management to develop an organization chart that reflects the specific roles, responsibilities, and reporting lines within the overseas subsidiary.Integrate the local organization chart into the broader corporate hierarchy, emphasizing clear communication channels and cross-functional collaboration.Regularly assess and adjust the organization chart to accommodate any changes in local market dynamics or company expansion.Salary and Benefits:Conduct thorough market research to understand local salary standards and benefits practices for similar roles in the industry.Develop a competitive and transparent salary structure that takes into account the cost of living, inflation rates, and employee expectations in the local market.Implement a flexible benefits package that considers both global core benefits and local perks to cater to employees’ varying needs and preferences.Job Descriptions and Employment Types:Work with local managers to create clear and comprehensive job descriptions that align with the company’s global competency framework.Define different employment types, such as full-time, part-time, and contract, in accordance with local labor laws and market practices.Regularly review and update job descriptions and employment types to adapt to changing business needs and evolving skill requirements.Talent Management:Establish KPIs aligning with global objectives and subsidiary goals, ensuring clarity and accountability.Provide comprehensive manager training for effective performance reviews, emphasizing employee development.Implement a pay-performance review system, rewarding high achievers and supporting improvement. (This is especially important in certain countries like the US).Career Levels and Career Plans:Establish a structured career development framework that outlines potential growth opportunities for employees within the overseas subsidiary and the broader global organization (this is especially important for senior executives of the subsidiaries).Offer personalized career development plans that take into account employees’ aspirations, skills, and cultural expectations.Provide training and development programs that enhance employees’ global competencies and prepare them for cross-cultural leadership roles.3 Steps You MUST Take NOW to Improve Your HR Systems in Your Overseas SubsidiariesLeaders “To-do” List (1)Conduct a comprehensive HR audit of your overseas subsidiaries to identify gaps and areas for improvement in HR processes and policies.Leaders “To-do” List (2)Establish a cross-functional team comprising local HR representatives and global HR experts to work collaboratively on implementing glocalized HR systems.Leaders “To-do” List (3)Prioritize ongoing communication and feedback channels between the parent company’s Global HR department and local HR teams to ensure seamless alignment and adaptability.Summing Things UpInvesting in Glocalized HR management is essential for Japanese companies looking to thrive in overseas markets and tap into global opportunities. As highlighted in our previous “Global View” article, Japanese businesses are increasingly turning their attention to international markets, necessitating competent Japanese managers with a global mindset for successful international assignments.By striking the right balance between global best practices and localized adaptations, companies can create a thriving work environment that attracts top talent and fosters employee engagement.This approach empowers Japanese expatriates with a global mindset to lead effectively in overseas subsidiaries, maximizing ROI on international assignments and achieving business objectives.Moreover, a well-crafted glocalized HR system not only supports expatriate managers but also facilitates effective corporate governance. With standardized reporting structures, transparent communication channels, and a cohesive management framework, the parent company can efficiently oversee operations in different locations, making timely decisions and promoting accountability across the organization.In summary, embracing Glocalized HR practices empowers Japanese companies to navigate the challenges of global expansion successfully. By integrating global best practices with localized adaptations, these companies can effectively manage their subsidiaries, maintain a unified corporate culture, and foster sustained growth and profitability in diverse international markets. Invest in Glocalized HR to elevate your global business to new heights and ensure a prosperous future in the global arena.As an executive, business leader, or HR manager, you’re always looking for ways to improve your business and achieve better results. If you’re interested in developing a “GLOCALIZED” HR framework to help your subsidiaries succeed, contact us today!Drive business growth, Engage your employees, Contact Culturia today!👉 Contact US!筆者／Authorジョン・クラム John Crum パートナー/グローバル人事コンサルタントニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。日本ビジネスに特化した人事の専門家として、NBCテレビ「NBC News with Brian Williams」をはじめとする現地メディアで特集された経験を持つ。日本、上海、ドイツに赴任し、多種多様な企業で活躍を続け、セミナー開催、ビジネスリーダー指導を行ってきた。カルチャリアではグローバル企業向けのプロジェクトを担当。趣味はゴルフ、日本文化、旅行。ドイツ原産の狩猟犬ワイマラナーの美犬レーガンとチェルシーをこよなく愛し、東京ライフを満喫中。