(English version below)変革の急務日本の企業界で、極めて重要な変化が起こりつつある。多くの企業が投資や優秀な人材を惹きつけるためにESGスコアを重視するようになる中、日本では企業経営における男女格差という重大な課題が浮上しています。世界経済フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2022」によると、日本の男女平等スコアは156カ国中120位で、管理職に占める女性の割合は14％に過ぎません。この深刻な現実は、日本企業がこの重大なジェンダー・ギャップを埋め、グローバル競争力を強化するために、ESGに対する取り組みを社内のダイバーシティ＆インクルージョン（多様な人材を受け入れ、個々の特性が活かすこと）の実践と一致させることが急務であることを示しています。日本におけるESGとジェンダーのパラドックス日本企業は、IRレポート（投資家向け広報報告書）や採用資料でESG（環境・社会・ガバナンス）で成果を強調することが増えています。しかし、彼らは矛盾に直面しているのです。それは、多様な人材、特に指導的役割を担う人材の獲得や昇進、維持に苦労していること。この矛盾は、ESG目標達成の妨げになるだけでなく、ステークホルダーとの関係管理において競争上不利な立場に追い込まれることになるのです。日本企業における男女格差の是正今日の日本の典型的な中堅企業は、多様なグループ（特に女性や中途採用者を含む）にとって、リーダーへの道のりは険しいものに思えるかもしれません。長時間労働が常態化し、定時に退社することが珍しい世界を想像してみてください。この困難な現実は、多くの人の高い役職を目指そうとする意欲を削いでしまうのです。さらに、会社は環境の変化を嫌い、抵抗し、伝統的な規範に支配され続けています。そのため、多様な意見を取り入れることはおろか、舵取りをすることも難しいのが現状です。このような環境では、女性リーダーは数少なく、影響力のある役割に就くための指導や刺激を受けられないままになっているのです。前進する道先進的な考えを持つ日本企業は、男女平等を推進し、多様で包括的な職場環境を育成するために積極的な措置を講じる必要性を理解しており、多くの企業がそうしています。管理職における女性比率の定量的目標の設定から、ダイバーシティ＆インクルージョン専門委員会の設置に至るまで、これらの企業はより公平な企業環境の実現に向けて先頭に立っています。“日本における変革の先駆者；資生堂と他の先進企業からの洞察”事例紹介：日本における変革のパイオニア企業たち化粧品業界の国際的企業である資生堂は、男女共同参画の先駆者として目覚ましい成果を上げています。同社は女性管理職の比率が37.3%という高い数字を誇っており、これは多様で包括的な職場環境を育成するという同社の取り組みの証です。資生堂は、ダイバーシティを通じた成長をさらに推進するため、ダイバーシティ＆インクルージョン・ラボを設立し、ダイバーシティの力を活用する革新的なアプローチを強調しています。しかし、資生堂はそれだけにとどまりません。同社は、2030年までに女性管理職比率を50％に引き上げるという野心的な目標を掲げています。野村證券は、2025年までに女性管理職比率を20％、支店長・部長職比率を10％とする定量目標を掲げています。野村證券の社員の32%は女性であり、68%は男性である。この積極的な目標を支えるため、女性のキャリア形成を支援する、さまざまな研修やメンタリング・プログラムを用意しています。これらのプログラムは、女性のライフステージに合わせたキャリアの「継続」「発展」「ステップアップ」の支援を目的としています。りそなホールディングスは、経営陣直属の有力な諮問機関である「りそな女性会議」を設置し、男女共同参画の推進に大きく前進しました。同会議は、2030年度までに、りそなホールディングスの女性役員比率30％以上、グループ6社の女性ラインマネジャー比率20％以上を目指すという意欲的な目標を掲げています。これらの取り組みは、りそなホールディングスのダイバーシティ経営と価値創造のビジョンに沿ったものであり、女性の能力解放と多様で包摂的な職場環境の醸成に向けた揺るぎない取り組みを示すものです。“中堅・中小企業でもできる多様な人材活用術と中小企業でもできる労働力の多様化”労働力の多様性を推進する革新的な解決策1) 採用における包括性： 企業は女性や中途採用社員を積極的に採用し、多様な背景を持つ社員からなるチームを作らなければなりません。管理職のための行動項目：女性の専門能力開発に重点を置く組織や団体と協力関係を築くことが重要です。また、労働力における女性の能力解放を目的としたイベントに定期的に参加し、後援します。2) 職場における女性の地位向上： 柔軟な勤務形態、より手厚い有給休暇の付与、ニーズに合わせたリーダーシップ開発プログラムなど、女性を支援する施策を実施することで、女性のスキルと専門性を活用することができます。管理職のための行動項目： a) 女性の貢献の価値と、そのスキルを現在の労働力に統合する方法について、採用管理職を教育する研修を実施しましょう。 b) 資格があり、一定の多様性基準を満たす友人を自社に「紹介」した従業員に、紹介手当を提供します。3) 女性リーダーシップの育成： 個々に合わせたリーダーシップ開発プログラムを作成し、強力な女性リーダーの後継者育成プロセスを構築しましょう。管理職のための行動項目：オンラインコースや研修、資格取得は、管理職の専門的成長と自信に貢献します。より包括的で多様性のある職場を育成するには、支援的な職場文化を作り、女性に平等な機会を提供することが不可欠です。こうした取り組みは、組織の価値を高めるだけでなく、社会全体の進歩にも貢献します。4) 労働条件の改革：残業を制限し、ワークライフバランスを促進する施策を実施し、働く親を支援します。管理職のための行動項目：在宅勤務や週休2日制など、柔軟な勤務形態を導入し、働く親を支援し、ワークライフバランスを促進させましょう。さらに、仕事と家庭の責任を両立させるうえで働く親が直面する課題を軽減するために、事業所内保育施設または補助金付き保育施設の提供を検討します。5) 割り当てと多様性指標の導入： 多様な候補者を採用・登用するための非公式なノルマを設定し、多様性の評価指標を評価に組み込みます。管理職のための行動項目： 自社にとって多様性、包括的、公平性とは何かを定義し、どのような人材を惹きつけたいかを明確にすることから始めてください。代表性や定着率、昇進などの重要なダイバーシティ指標を追跡し、データを活用してダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みに情報を提供し、推進していきます。6) 多様な手段でのコミュニケーション方法の確立： 女性や多様なグループを含む全従業員の声に真摯に耳を傾ける方法を確立し、最も改善が必要な分野に優先順位をつけて取り組むようにします。管理職のための行動項目：心理的安全性アセスメントやエンゲージメント調査を実施し、職場文化におけるこれらの分野を測定・改善します。従業員の声に耳を傾け、従業員から学ぶことは、彼ら一人ひとりが持つ個別の経験や考え方を理解し、誰にとってもより包括的で協力的な職場環境を作るのに役立ちます。心理的安全性アセスメントと幸福度調査について知りたい方は、今すぐカルチャリアまでお問い合わせください道を切り開く結論として、日本企業におけるジェンダーギャップを埋める道は、リーダーや人事部門の手に委ねられています。ダイバーシティ＆インクルージョンを提唱するだけでは不十分であり、これらの原則を体現し、模範を示すことが重要なのです。男女平等を重視し推進する環境を醸成することで、企業はESGスコアを向上させるだけでなく、国際規模の競争力を高めることができるでしょう。その道のりは困難かもしれません。しかし、革新的な取り組みと現状に挑戦する意欲があれば、より公平で包括的な企業環境は手の届くところにあるのです。資生堂や野村證券、りそなホールディングスの例は、ダイバーシティ＆インクルージョンが優先されたときに何が達成できるかを力強く思い出させてくれます。今こそすべてのリーダーが立ち上がり、行動を起こし、より多様で包括的な未来への道を切り開く時なのです「月曜日が待ち遠しい」と思える企業文化を、あなたの会社でも作ってみませんか？ ぜひ今すぐ、カルチャリアまでお問い合わせください！👉 お問い合わせはこちらLeading the Charge :Innovative Strategies for Gender Equality in Japan’s WorkforceAn Urgent Need for ChangeIn Japan’s corporate world, a pivotal shift is unfolding. As many companies increasingly emphasize their ESG scores to attract investment and top talent, a critical challenge emerges: the stark gender disparity in management. According to the World Economic Forum’s Global Gender Gap Report 2022, Japan ranks 120th out of 156 countries in gender equality, with women making-up only 14% of managers, vs. 27% globally. This sobering reality underscores the urgent need for Japanese firms to align their ESG commitments with internal diversity and inclusion practices, as they strive to bridge this significant gender gap and enhance their global competitiveness.The ESG and Gender Paradox in JapanJapanese corporations are increasingly highlighting their ESG (Environmental, Social, and Governance) achievements in investor relations reports and recruitment materials. However, they face a paradox. The struggle lies in attracting, advancing, and retaining a diverse workforce, particularly in leadership roles. This discrepancy not only impedes their progress towards ESG goals but also puts them at a competitive disadvantage in managing stakeholder relationships.Bridging the Gender Divide in Japan’s Corporate LandscapeIn today’s typical mid-sized Japanese company, the journey to leadership can seem like a steep climb, particularly for women and other diverse groups, including mid-career professionals. Imagine a world where long workdays are the norm and leaving the office on time is a rarity. This daunting reality often deters many from aspiring to top-level positions.Moreover, the corporate landscape in Japan, often resistant to change, continues to be dominated by traditional norms. This makes it challenging for diverse voices to gain traction, let alone take the helm. In this setting, female leaders are few and far between, leaving many without the mentorship or inspiration to see themselves in these influential roles.The Way ForwardJapanese companies that are forward thinking understand the need to take proactive steps in promoting gender equality and fostering diverse and inclusive work environments, and many of them are doing so. From setting quantitative targets for female representation in management to establishing dedicated diversity and inclusion committees, these companies are leading the charge towards a more equitable corporate landscape.“Pioneering Change in Japan; Insights from SHISEIDO and Other Leading Companies.”Real-World Case Studies: Pioneering Change in JapanSHISEIDO, a global leader in the cosmetics industry, has been pioneering gender equality initiatives with impressive results. The company boasts a significant 37.3% ratio of female managers, a testament to its commitment to fostering a diverse and inclusive work environment. To further drive growth through diversity, SHISEIDO has established a dedicated Diversity & Inclusion Lab, a move that underscores its innovative approach to harnessing the power of diversity. But SHISEIDO isn’t stopping there. The company has set an ambitious target to increase the ratio of female managers to 50% by 2030. (Note: SHISEIDO is on Culturia’s client list- but we have not worked with them on this initiative specifically).Nomura Securities has set a quantitative target to have 20% of female representatives as managers and 10% in branch/department managers by 2025. 32% of Nomura Securities employees are women, while 68% are men. To support its aggressive goal, Nomura provides a variety of training and mentoring programs designed to support women’s career development. These programs aim to help women “continue”, “develop”, and “advance” their careers in line with different stages of their lives.Resona Holdings has made significant strides in promoting gender equality through the establishment of the Resona Women’s Council, an influential advisory body directly reporting to management. The council has set ambitious targets, aiming for a 30% or more ratio of female executives at Resona Holdings and a 20% or more ratio of female line managers in senior manager positions at the Group’s six companies by FY2030. These initiatives underscore Resona Holdings’ unwavering commitment to empowering women and fostering a diverse and inclusive work environment, aligning with its broader vision for diversity management and value creation.“Innovative Steps Even Small and Medium Sized Companies Can Take to Diversify the Workforce.”Innovative Solutions to Drive Workforce Diversity1) Inclusivity in Recruitment: Companies must proactively seek a diverse range of candidates, including women and mid-career hire employees, to create a dynamic team of employees from diverse backgrounds.Action Item for Managers: Develop partnerships with organizations and networks that focus on women’s professional development. Regularly attend and sponsor events aimed at empowering women in the workforce.2) Empowering Women in the Workplace: Implementing policies that support women, such as flexible work arrangements, more generous paid leave benefits and tailored leadership development programs, can harness their skills and expertise.Action Item for Managers: a) Conduct workshops to educate hiring managers on the value of women’s contributions and how to integrate their skills into the current workforce. b) Offer referral bonuses to employees who “refer a friend” to your company who is qualified and meets certain diversity standards.3) Fostering Female Leadership: Create tailored leadership development programs and a succession planning pipeline of strong female leaders.Action Item for Managers: Online courses, workshops, and certifications can contribute to their professional growth and confidence. Creating a supportive work culture and providing equal opportunities for women are essential steps in fostering a more inclusive and diverse workplace. These initiatives not only enhance organizational performance but also contribute to overall societal progress.4) Reforming Work Conditions: Implement policies to limit overtime and promote work-life balance, supporting working parents.Action Item for Managers: Implement flexible work arrangements, such as telecommuting or compressed workweeks, to support working parents and promote work-life balance. Additionally, consider offering on-site or subsidized child care facilities to alleviate the challenges faced by working parents in balancing their professional and family responsibilities.5) Implementing Quotas and Diversity Metrics: Establish non-official quotas for hiring and promoting diverse candidates and incorporate diversity metrics into evaluations.Action Item for Managers: Start by defining what diversity, equity, and inclusion mean to your company and identifying the types of diverse talent you’d like to attract. Track essential diversity metrics such as representation, retention, and promotion, and leverage the data to inform and drive your Diversity & Inclusion initiatives.6) Establishing multi-channel communication: Establish methods for truly listening to all your employees, including women and diverse groups- be sure to prioritize and act on the areas that need the most improvement.Action Item for Managers: Conduct psychological safety assessments and engagement surveys to measure and improve those areas of the work culture. Listening to and learning from your employees can help you understand their unique experiences and perspectives, and create a more inclusive and supportive work environment for everyone.“Contact Culturia today to learn about our Psychological Safety Assessmentand our Happiness Survey!”Lead the WayThe path to bridging the gender gap in Japan’s corporate world lies in the hands of its leaders and HR departments. It is not enough to merely advocate for diversity and inclusion; it is crucial to embody these principles and lead by example. By fostering an environment that values and promotes gender equality, companies can not only enhance their ESG scores but also boost their competitiveness on a global scale.The journey may be challenging, but with commitment, innovation, and a willingness to challenge the status quo, a more inclusive corporate landscape is within reach. The examples of SHISEIDO, Nomura Securities, and Resona Holdings serve as powerful reminders of what can be achieved when diversity and inclusion are prioritized. It is time for all leaders of companies of all sizes to step up, take action, and pave the way for a more diverse and inclusive future.Drive business growth, Engage your employees, Contact Culturia today!👉 Contact US!筆者／Authorジョン・クラム John Crum パートナー/グローバル人事コンサルタントニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。日本ビジネスに特化した人事の専門家として、NBCテレビ「NBC News with Brian Williams」をはじめとする現地メディアで特集された経験を持つ。日本、上海、ドイツに赴任し、多種多様な企業で活躍を続け、セミナー開催、ビジネスリーダー指導を行ってきた。カルチャリアではグローバル企業向けのプロジェクトを担当。趣味はゴルフ、日本文化、旅行。ドイツ原産の狩猟犬ワイマラナーの美犬レーガンとチェルシーをこよなく愛し、東京ライフを満喫中。